HABILIDADES GERENCIALES
Modelo de Habilidades Directivas Gerenciales
[Imágen de Modelo de Habilidades Gerenciales] Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos93/habilidades-y-funciones-gerenciales/habilidades-y-funciones-gerenciales.shtml 24 de marzo 2014
VÍDEO HABILIDADES GERENCIALES
[Imágen de Modelo de Habilidades Gerenciales] Recuperado de http://www.monografias.com/trabajos93/habilidades-y-funciones-gerenciales/habilidades-y-funciones-gerenciales.shtml 24 de marzo 2014
VÍDEO HABILIDADES GERENCIALES
YouTube. (Marzo 28 de 2014).Habilidades Gerenciales [Archivo de Video]. Obtenidode http://youtu.be/xV-wyuxMuJc
HABILIDAD PERSONAL
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habilidades Directivas), estas habilidades se centran principalmente en asuntos que surgen al interactuar con los demás. Claro que existe cierta superposición entre ellas, así que se debe depender de partes de muchas áreas de habilidad para desempeñar cualquier habilidad eficazmente.
Entra las habilidades interpersonales están: Dirección, orientación y comunicación de apoyo; Ganar poder e influencia; motivación a los demás, y manejo de conflictos.
Se caracteriza por el desarrollo de habilidades como el liderazgo, la capacidad de interactuar armónicamente con las personas, la capacidad de mantener y consolidar diferentes tipos de amistad tanto en el plano profesional como en el cotidiano, la capacidad de resolver diferentes tipos de conflictos y problemas. Para Gardner “Es la capacidad para comprender a los demás: Qué los motiva, cómo operan, cómo trabajar cooperativamente con ellos”.
Es la capacidad de conocer a los demás, pero para esto es necesario conocerse así mismo para poder conocer las intencionalidades, las motivaciones, los deseos, las angustias y las singularidades de los demás. Esta habilidad fortalece los procesos de socialización y de comunicación a través de la interacción y el trabajo grupal
Las habilidades son:
Desarrollar un clima de crecimiento y desarrollo entre sus subordinados.
Diagnosticar situaciones interpersonales o de grupo complejas.
Desarrollar un trabajo de colaboración y en equipo.
Escuchar a otras personas en forma comprensiva.
AUTOCONOCIMIENTO
[Imágen de Pasos hacie el auto conocimiento de un lider] Recuperado de http://www.altonivel.com.mx/35493-3-pasos-hacia-al-auto conocimiento-de-un-lider.html 26 de marzo 2014
Según Michael Bennet e en su libro (Auto conocimiento), es el camino que nos conduce a conocernos globalmente y en todos los aspectos de la vida. Este conocimiento íntimo permite que podamos vivir mejor con nosotros mismos y con los demás y que podamos alimentar nuestras propias capacidades y transforman los errores y fallos en triunfos. El auto conocimiento trae grandes frutos a quien lo logra. NO es fácil tener el coraje suficiente como para auto examinarse y ver los defectos y flaquezas y hacer lo que esté en nuestras manos para mitigarlos. Unos de los pasos para irse conociendo es adquirir conciencia de nuestros actos. Estos nos permiten reflexionar y buscar las causas que provocan ese desconocimiento interior que mis impide la felicidad. Cultivar el auto conocimiento nos lleva a adquirir más responsabilidad y examinar lo que hemos vivido hasta hoy para obtener una imagen realista de nosotros mismos. Mediante esta auto observación vamos reconociendo nuestros valores y capacidades, nuestros intereses y posibilidades. Comenzar a conocerse a uno mismo es el primer y decisivo para ser creadores de nuestra vida.
El auto conocimiento es por tanto un proceso constante de acción sobre uno mismo que conlleva un efecto al reconocerse a sí mismo. Para dirigirse hacia este conocimiento hay tres pasos ineludibles:
Tener consciencia de unos mismo.
Tener consciencia de unos mismo.
Descubrir y explorar el propio pensamiento, los sentimientos y los actos.
3 Observar y estudiar las experiencias pasadas para que nos sirvan en el presente u pro tanto en el futuro.
Mediante estos tres pasos podremos diferenciar entre lo que creemos que somos, los que los demás creen que somos y lo que somos en realidad.
Mediante estos tres pasos podremos diferenciar entre lo que creemos que somos, los que los demás creen que somos y lo que somos en realidad.
Una conciencia de cómo los individuos difieren en sus prioridades y madurez de valores, estilos de aprendizaje, orientación hacia el cambio y orientación interpersonal ha ayudado a muchas empresas a lidiar mejor con los conflictos interpersonales, la comunicación torpe, la pérdida de confianza y los malos entendidos.
La capacitación del auto conocimiento es importante para ayudar a los individuos a entender las diferencias en los demás. La mayor parte de la personar encontrará regularmente individuos que tengan distintos estilos, conjunto de valores y perspectivas que ellos. La capacitación del auto conocimiento pude ser una herramienta valiosa para ayudar a los individuos a desarrollar la empatía y el entendimiento para la diversidad en expansión en los entornos laborales
El Autoconocimiento
EL MANEJO DE ESTRÉS
Según el Dr. Eduardo Severino y Dr. Edwin Hoyos del
Comité Calidad CEM Bogotá. El estrés es una respuesta natural e inconsistente del cuerpo ante las situaciones que resultan amenazadoras o desafiantes. Cuando se padece el mayor el riesgo es contraer enfermedades leves, debido a que dicho estado emocional disminuye las defensas del cuerpo.
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Manejo de Estres
[Imágen de Técnicas para el manejo de Estres] Recuperado de http://cem.coomeva.com.co/publicaciones.php?id=3948 25 de marzo 2014
[Imágen de Técnicas para el manejo de Estres] Recuperado de http://cem.coomeva.com.co/publicaciones.php?id=3948 25 de marzo 2014
Le recomendamos la siguiente metodología:
Identifique las fuentes del estrés en su caso particular (auto evaluación). Si detecta malos hábitos piense en cambiar la situación:
Aprenda a decir NO. Establezca límites a lo que pueda hacer. Administre su tiempo, póngale límite de tiempo a las cosas. Sea firme con la manifestación de sus sentimientos. Si las situaciones no se pueden cambiar, piense en cambiar la reacción: Acepte y adáptese al estrés. Piense positiva mente las cosas. Trate de no enfadarse. Busque alternativas de solución. Cada buena causa requiere dedicación: Separe tiempo para la familia, la diversión, los amigos, etc. Practique la relajación. Haga planes y defina sus tiempos. Realice ejercicio de manera programada. Duerma lo suficiente (7 - 8 horas diarias). Evite los potenciadores del estrés: Café, alcohol, exceso de azúcar, cigarrillos, drogas. Coma de manera balanceada.
Todas estas técnicas combinadas pueden operar como un sistema de gestión del estrés para eliminar y mantener mente, cuerpo y espíritu saludables. Diseñe su sistema, póngale metas, cronograma y estrategias y llévelo a la práctica. Dese tiempo y evalúe sus resultados (seguimiento).
3. SOLUCIÓN ANALÍTICA DE PROBLEMAS
[Imágen de Resolución de problemas]Recuperado de http://www.studygs.net/espanol/problem2.htm 26 de marzo 2014
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habilidades Directivas), Es una habilidad que se requiere para cada persona en casi todos los aspectos de su vida. Rara vez pasa una hora sin que un individuo se enfrente con la necesidad de resolver algún tipo de problema. Uno de los trabajos del directivo es de solución de problemas. Existen dos tipos de solución de problemas: analítica y creativa
FASES DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS “ANALÍTICOS”
*Definición del problema: (Diferenciar hecho de opinión• Especificar las causas implícitas• Pedir información a todos los participantes• Establecer el problema en forma explícita• Identificar qué estándar es violado• Determinar qué problema es• Evitar establecer el problema como una solución disfrazada)
*Generar soluciones alternativas (• Posponer las alternativas de evaluación• Asegurarse de que todos los individuos participantes generen alternativas• Especificar alternativas consistentes con las metas• Especificar alternativas a corto y largo plazos• Construir sobre las ideas de los demás• Especificar alternativas que solucionen el problema)
*Evaluar y seleccionar una alternativa(• Evaluar en relación a un estándar óptimo• Evaluar sistemáticamente• Evaluar en relación a las metas• Evaluar los efectos principales y los efectos secundarios• Especificar la alternativa seleccionada en forma explícita)
*Poner en práctica y dar seguimiento a la solución(• Ejecutar en el tiempo apropiado y en la secuencia correcta• Proporcionar oportunidades para su retroalimentación• Engendrar la aceptación de los afectados• Establecer un sistema de monitoreo continuo• Evaluar con base en la solución del problema)
BLOQUEOS CONCEPTUALES QUE INHIBEN LA SOLUCIÓN CREATIVA DE PROBLEMAS
*Constancia
•Pensamiento vertical(Definir un problema en una sola forma sin considerar visiones alternativas)
• Lenguaje de pensamiento (No utilizar más de un lenguaje para definir y evaluar el problema.
*Compromiso
•Estereotipo basado en la experiencia pasada (Los problemas presentes son vistos sólo como variaciones de los problemas pasados)
• Ignorancia de similitudes (Fracaso al percibir las similitudes entre elementos que inicialmente parecen ser distintos)
*Compresión
•Distinción de la figura y el piso (No filtrar la información irrelevante o encontrar la información necesaria)
•Restricciones artificiales (Establecer límites muy angostos de un problema.
*Complacencia
• Falta de cuestionamiento (No hacer preguntas)
• Falta de pensamiento (Desviación hacia la actividad en vez del trabajo mental)
ETAPAS EN EL PENSAMIENTO CREATIVO
Un primer paso para superar los bloqueos conceptuales es reconocer que la solución creativa de problemas es una habilidad que se puede desarrollar. Ser quien solucione en forma creativa los problemas no es una capacidad inherente que algunas personas tienen en forma natural y otras no.
Incluye cuatro etapas: Preparación, incubación, iluminación y verificación.
La etapa de preparación: Incluye acopio de datos, definición del problema, generación de alternativas y examen consciente de toda la información disponible. La principal diferencia entre la solución creativa de problemas y la solución analítica de problemas es en cómo se aborda la primera etapa. Quienes solucionan en forma creativa los problemas son más flexibles y fluidos en el acopio de datos, definición del problema, generación alternativa y análisis de opciones. De hecho, es en esta etapa que el entrenamiento en la solución creativa de problemas puede mejorar significativamente la eficacia debido a que las otras tres etapas no están sujetas a un trabajo mental consciente. Por lo tanto, la siguiente discusión está limitada principalmente a mejorar el funcionamiento en esta primera etapa.
La fase de incubación: incluye en su mayoría la actividad mental inconsciente en la que la mente combina los pensamientos no relacionados en la búsqueda de una solución. El es-fuerzo consciente no participa.
La tercera etapa, iluminación: Ocurre cuando una idea se reconoce y se articula una solución creativa.
La verificación es la etapa final, que incluye evaluar la solución relativa en relación con algún estándar de aceptación.
HABILIDAD INTERPERSONAL
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habilidades Directivas), estas habilidades se centran principalmente en asuntos que surgen al interactuar con los demás. Claro que existe cierta superposición entre ellas, así que se debe depender de partes de muchas áreas de habilidad para desempeñar cualquier habilidad eficazmente.
Entra las habilidades interpersonales están: Dirección, orientación y comunicación de apoyo; Ganar poder e influencia; motivación a los demás, y manejo de conflictos.
Se caracteriza por el desarrollo de habilidades como el liderazgo, la capacidad de interactuar armónicamente con las personas, la capacidad de mantener y consolidar diferentes tipos de amistad tanto en el plano profesional como en el cotidiano, la capacidad de resolver diferentes tipos de conflictos y problemas. Para Gardner “Es la capacidad para comprender a los demás: Qué los motiva, cómo operan, cómo trabajar cooperativamente con ellos”.
Es la capacidad de conocer a los demás, pero para esto es necesario conocerse así mismo para poder conocer las intencionalidades, las motivaciones, los deseos, las angustias y las singularidades de los demás. Esta habilidad fortalece los procesos de socialización y de comunicación a través de la interacción y el trabajo grupal
Las habilidades son:
Desarrollar un clima de crecimiento y desarrollo entre sus subordinados.
Diagnosticar situaciones interpersonales o de grupo complejas.
Desarrollar un trabajo de colaboración y en equipo.
Escuchar a otras personas en forma comprensiva.
Por ejemplo; Motivar a los demás mediante el reconocimiento de sus logros y el elogio, el reconocimiento es un potente motivador porque todos los seres humanos sienten necesidad de que se reconozca su labor y porque muchos trabajadores sienten que no se reconocen sus esfuerzos lo suficiente.
MANEJO DE CONFLICTOS
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habilidades Directivas)Un conflicto sobre asuntos en particular no es sólo probable en equipos de alta dirección, sino también valioso. Tal conflicto dota a los ejecutivos de un rango de información más inclusivo, un entendimiento más profundo de los asuntos y un conjunto más rico de posibles soluciones.
El conflicto interpersonal es una parte esencial y omnipresente en la vida organizacional. De hecho, dadas las tendencias actuales de los negocios hacia la diversidad de la fuerza laboral, la globalización y la fusión de empresas, la forma como diferentes organizaciones y culturas manejan el conflicto es un pronosticador del éxito organizacional. El conflicto es la sangre vital de las organizaciones dad, estimula la innovación y fomenta el mejoramiento personal (Blackard y Gibson, 2002; Pascale, 1990; Wanous). Creemos que es la esenciada la salud corporativa manifestar un problema en forma abierta tan pronto como sea posible, incluso si esto conlleva- va una confrontación. Enfrentar los conflictos es el corazón del manejo de cualquier negocio. Mantener constante la naturaleza del conflicto y qué tan bien se resuelva- va un nivel moderado de conflicto, al parecer resulta saludable para la mayor parte de las organizaciones. Abroma Maslow (1965) observó un alto grado de ambivalencia concerniente al valor del conflicto. Por un lado, observó que los directivos aprecian intelectualmente el valor del conflicto y la competencia. Concuerdan en que es un ingrediente necesario del sistema de la libre empresa. Sin embargo, sus acciones demuestran preferencia personal por eludir conflictos siempre que sea posible.
FOCO DEL CONFLICTO
conflicto enfocado en las personas se refiere a la clase de confrontaciones “personales” en las cuales el nivel de afectación es alto y el calor emocional intenso es propenso a ser avivado por la indignación moral.
conflictos enfocados en el asunto en particular, los directivos negociadores por lo general actúan como personas, representando los intereses de su departamento, función o proyecto.
FUENTES DEL CONFLICTO
Diferencias personales: Percepciones y expectativas
Deficiencias en la información: Información e interpretación erróneas Incompatibilidad de roles: Metas y responsabilidades
Estrés ambiental: Escasez de recursos e incertidumbre
MÉTODO APROPIADO DE MANEJO DE CONFLICTOS
Conflicto organizacional
[Imágen de Resolución de problemas] Recuperadode http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/forumhumanes/article/viewArticle/472/1162 26 de marzo 2014
Conflicto organizacional
[Imágen de Resolución de problemas] Recuperadode http://www.publicaciones.urbe.edu/index.php/forumhumanes/article/viewArticle/472/1162 26 de marzo 2014
LA RESPUESTA DE COACCIÓN: (asertiva, no cooperativa) es un intento para satisfacer las propias necesidades a costa de las necesidades de otro individuo.
EL MÉTODO DE COMPLACENCIA: (cooperativo, no asertivo) satisface los intereses de la otra parte mientras descuida los propios.
LA RESPUESTA EVASIVA: (no cooperativa, no asertiva)descuida los intereses de ambas partes al esquivar el problema y posponer una solución.
LA RESPUESTA COMPROMETIDA: Es un punto intermedio entre la asertividad y la cooperación. Un compromiso es un intento de obtener satisfacción parcial para ambas partes, en el sentido de que ambos reciben la proverbial “media tajada”. Para lograr esto, se pide a ambas partes que hagan sacrificios para obtener una ganancia común.
EL MÉTODO DE COLABORACIÓN: (cooperativo, asertivo)es un intento de abordar totalmente las preocupaciones de ambas partes.
HABILIDAD GRUPAL
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habilidades Directivas), estas habilidades se centran en asuntos fundamentales que surgen cuando usted participa con grupos de personas, ya sea como líder o como miembro del grupo; aquí también ocurre una superposición entre estas tres habilidades.
Entre las habilidades grupales están: Facultamiento y delegación; formación de equipos efectivos y trabajo en equipo, y dirección hacia el cambio positivo.
El facultamiento significa ayudar a desarrollar en los demás un sentido de auto eficacia, control personal, significado y responsabilidad.
La formación de equipos efectivos y trabajo en equipo se caracteriza porque tienen miembros interdependientes, ayudan a los miembros a ser más eficientes trabajando juntos más que solos, no siempre tienen el mismo líder, los miembros se cuidan y se interesan por los demás, tiene miembros que alientan y animan al líder y viceversa, tienen un alto nivel de responsabilidad.
Desarrollo de Habilidades Directivas-pdf |
LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
La comunicación asertiva es aquella comunicación en la que está presente un adecuado equilibrio entre la agresividad en un extremo y la no afirmatividad en el otro. En la comunicación asertiva se integra el respeto por sí mismo y por los demás.
Respetar y expresar aquello que necesitas, sientes y piensas y obrar en consecuencia, sin pasividad o agresividad.
Es una forma de expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada. Su finalidad es comunicar nuestras ideas y sentimientos o defender nuestros legítimos derechos sin la intención de herir o perjudicar; actuando desde un estado interior de auto confianza, en lugar de la emocionalidad limitante típica de la ansiedad, la culpa o la rabia.
Un comportamiento comunicacional maduro en el cual la persona ni agrede y ni se somete a la voluntad de otras personas, sino que expresa sus convicciones y defiende sus derechos.
ESTILOS BÁSICOS:
Asertividad
Según Beverly Hare. (Sea Asertivo, Ediciones Gestión 2000). Existen tres estilos básicos de comunicación diferenciados por la actitud que revelan hacia el interlocutor: pasivo, asertivo y agresivo
[Imágen de Claves para poder sacarle el jugo a las reuniones] Recuperado de http://cfgca.wordpress.com/tag/agresividad/ 26 de marzo 2014
Según Beverly Hare. (Sea Asertivo, Ediciones Gestión 2000). Existen tres estilos básicos de comunicación diferenciados por la actitud que revelan hacia el interlocutor: pasivo, asertivo y agresivo
1. PASIVIDAD O NO-ASERTIVIDAD: Es aquel estilo de comunicación propio de personas que evitan mostrar sus sentimientos o pensamientos por temor a ofender, ser rechazados o incomprendidos. Infravaloran sus propias opiniones y necesidades y dan un valor superior a las de los demás.
2. AGRESIVIDAD. Este estilo de comunicación se sitúa en un plano opuesto a la pasividad. Se caracteriza por la sobre valoración de las opiniones y sentimientos personales, obviando o incluso despreciando los de los demás.
3. ASERTIVIDAD. Es aquel estilo de comunicación abierto a las opiniones ajenas, dándoles la misma importancia que a las propias. Parte del respeto hacia los demás y hacia uno mismo, aceptando que la postura de los demás no tiene por qué coincidir con la propia y evitando los conflictos sin por ello dejar de expresar lo que se quiere de forma directa, abierta y honesta.
COMUNICACIÓN DE APOYO
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habildades Directivas), La comunicación de apoyo es la comunicación que busca preservar una relación positiva entre los comunicadores en el momento en que están abordando el problema en cuestión. Le permite proporcionar retroalimentación negativa, o resolver un asunto difícil con otra persona, y como resultado fortalecer su relación. La comunicación de apoyo tiene ocho atributos. Cuando se utiliza la comunicación de apoyo, no solo es un mensaje entregado en forma precisa, sino que la relación entre las dos partes comunicantes es apoyada y hasta mejorada por el intercambio. El resultado son relaciones interpersonales positivas. Sin embargo, la meta de la comunicación de apoyo no implica simplemente agradar a la otra persona o ser juzgado como una linda persona. No sólo se utiliza para producir aceptación social. Las relaciones interpersonales positivas tienen un valor práctico e instrumental en las organizaciones. Los investigadores han encontrado, por ejemplo, que las organizaciones que fomentan este tipo de relaciones disfrutan de una productividad más alta, resolución más rápida de problemas, producción de mejor calidad, y menos conflictos y actividades subversivas que las de grupos y organizaciones en las que las relaciones son menos positivas(Losada & Heaphy, 2004). Además es casi imposible entregar un servicio al cliente extraordinario sin la comunicación de apoyo. Las habilidades de comunicación de apoyo se requieren para resolver las quejas de los clientes y lo malos entendidos. Los directivos no sólo deben ser competentes en el uso de esta clase de comunicación, sino que deben ayudar a sus subordinados a desarrollar también esta aptitud.
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habildades Directivas), La comunicación de apoyo es la comunicación que busca preservar una relación positiva entre los comunicadores en el momento en que están abordando el problema en cuestión. Le permite proporcionar retroalimentación negativa, o resolver un asunto difícil con otra persona, y como resultado fortalecer su relación. La comunicación de apoyo tiene ocho atributos. Cuando se utiliza la comunicación de apoyo, no solo es un mensaje entregado en forma precisa, sino que la relación entre las dos partes comunicantes es apoyada y hasta mejorada por el intercambio. El resultado son relaciones interpersonales positivas. Sin embargo, la meta de la comunicación de apoyo no implica simplemente agradar a la otra persona o ser juzgado como una linda persona. No sólo se utiliza para producir aceptación social. Las relaciones interpersonales positivas tienen un valor práctico e instrumental en las organizaciones. Los investigadores han encontrado, por ejemplo, que las organizaciones que fomentan este tipo de relaciones disfrutan de una productividad más alta, resolución más rápida de problemas, producción de mejor calidad, y menos conflictos y actividades subversivas que las de grupos y organizaciones en las que las relaciones son menos positivas(Losada & Heaphy, 2004). Además es casi imposible entregar un servicio al cliente extraordinario sin la comunicación de apoyo. Las habilidades de comunicación de apoyo se requieren para resolver las quejas de los clientes y lo malos entendidos. Los directivos no sólo deben ser competentes en el uso de esta clase de comunicación, sino que deben ayudar a sus subordinados a desarrollar también esta aptitud.
1. La comunicación de apoyo se basa en la congruencia y no en la incongruencia
2. La comunicación de apoyo es descriptiva, no evaluativa.
3. La comunicación de apoyo está orientada al problema, no a la persona.
4. La comunicación de apoyo valida en vez de invalidar a los individuos.
5. La comunicación de apoyo es específica (útil), no general (inútil)
6. La comunicación de apoyo es conjuntiva, no disyuntiva.
7. La comunicación de apoyo es propia, no impropia
8. La comunicación de apoyo requiere escuchar, no una forma de comunicación unilateral.
MANEJO DE REUNIONES- CONDUCION DE JUNTAS
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habilidades Directivas),Las juntas son una parte de gran importancia en la vida organizaciónal, sobre todo para los directivos. Pocas iniciativas importantes se forjan sin el esfuerzo de grupos extensivos e intensivos. Sin embargo, las juntas son unos de los aspectos más malogrados de la participación organizacional. Para evitar las juntas pobremente dirigidas, se presentó el método de las cinco P.
1. Propósito: Utilizar las juntas para cumplir con los siguientes propósitos.
❏Decisiones
❏Lluvia de ideas
❏ Anuncios
2. Participantes. Tomar decisiones en relación a quién y cuántas personas invitar con
3. Planificación. Como preparación para la junta.
4. Proceso. Al manejar la dinámica de grupo, especifique la duración del objetivo y resalte las actividades específicas.
5. Perspectiva. Evaluar cada junta utilizando la metodología MDI (Mantener, Detener e Iniciar)
6. Miembros del grupo. Fomentar la dinámica de grupo constructiva como participante.
Claves para sacarle el jugo a las reuniones
[Imágen de Claves para poder sacarle el jugo a las reuniones] Recuperado de http://www.iprofesional.com/notas/122996-Claves-para-poder-sacarle-el-jugo-a-las-reuniones-de-trabajo 26 de marzo 2014
[Imágen de Claves para poder sacarle el jugo a las reuniones] Recuperado de http://www.iprofesional.com/notas/122996-Claves-para-poder-sacarle-el-jugo-a-las-reuniones-de-trabajo 26 de marzo 2014
LIDERAZGO
[Imágen de Líder] Recuperado de http://cipal.pe/que-es-el-liderazgo/ 26 de marzo 2014
Según David A Whetten y Kim S. Cameron en su Libro (Desarrollo de Habildades Directivas),La palabra “liderazgo” a menudo se utiliza como un término que abarca todo para describir casi cualquier comportamiento deseable que debe tener un directivo. “Buen liderazgo” es a menudo la explicación para el éxito de casi cualquier desempeño de cambio organizacional, desde incrementos en el precio de la acción hasta tendencias económicas nacionales a la alza y empleados felices. Algunos autores han diferenciado entre los conceptos de liderazgo y dirección (Kotter, 1999, Tichy, 1986,1993). El liderazgo a menudo ha sido descrito como lo que los individuos hacen bajo las condiciones del cambio. Cuando las organizaciones son dinámicas y están pasando por una transformación, las personas muestran liderazgo. Por otro lado, la dirección tradicionalmente se ha asociada con el status quo. Mantener la estabilidad es el trabajo del directivo. Se ha dicho que los líderes se enfocan en establecer dirección, iniciar el cambio y crear algo nuevo. Y también que los directivos se enfocan en mantenerla estabilidad, controlar la variación y refinar el desempeño actual. El liderazgo ha sido equiparado con el dinamismo, la vibración y el carisma; la dirección con la condición de predecible, el equilibrio y el control. Por tanto, el liderazgo a menudo se define como “hacer las cosas correctas”, en tanto que la dirección a menudo se define como “hacer las cosas bien”. Los directivos no pueden tener éxito si no son buenos líderes y los líderes no pueden tener éxito si no son buenos directivos. La dirección y el liderazgo eficaz son en gran medida inseparables.
Once Principios de Liderazgo
Cuando se refiere a la responsabilidad compartida, los buenos líderes saben el concepto de “ser, hacer, conocer,” inherente en estos once principios:
✓ Conózcase a sí mismo y trate de mejorar. Fortalezca sus habilidades de liderazgo leyendo, estudiando, tomando clases apropiadas, etc.
✓ Sea técnicamente capaz. Como líder, debe conocer su trabajo y tener un conocimiento sólido del trabajo de sus empleados.
✓ Busque y asuma la responsabilidad por sus acciones. Busque maneras de conducir a su organización hacia nuevos horizontes. Y cuando las cosas vayan mal, no culpe a los demás. Analice la situación, tome la acción correcta y avance hacia el próximo reto.
✓ Tome decisiones firmes y oportunas. Utilice herramientas apropiadas para la resolución de problemas, toma de decisiones y planificación.
✓ Mantenga informada a las personas. Sepa cómo comunicarse con los empleados, directivos y otras personas claves dentro de la organización.
✓ Desarrolle un sentido de responsabilidad en los demás. Promueva buenos atributos de personalidad entre las personas para que les permitan llevar a cabo sus responsabilidades profesionales.
✓ Asegúrese que las tareas se entiendan, se supervisen y se cumplan. La comunicación es clave para esta responsabilidad.
✓ Prepare a sus empleados como un equipo. Aunque muchos líderes llaman “equipo” a su departamento, sección, etc., se trata en realidad de un grupo de personas que hacen su trabajo. Los buenos líderes forman equipos sólidos.
✓ Use toda la capacidad de su organización. Al desarrollar un espíritu de equipo, podrá hacer que su organización, departamento, sección, etc. utilice toda su capacidad.
✓ Predique con el ejemplo. Sea un modelo para sus empleados. Ellos no sólo deben escuchar lo que usted espera que hagan, sino también ver que usted lo hace.
✓ Conozca a sus empleados y vele por su bienestar. Entienda la importancia de interesarse sinceramente en sus trabajadores.
Desarrollo del Liderazgo
El error más común de los líderes
YouTube. (Marzo 25 de 2014). El erro mas común de los líderes [Archivo de Video]. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=pGX_FLTVBCg
Seis sombreros para pensar
Sombrero Blanco: El blanco es neutro y objetivo. El sombrero blanco se ocupa de hechos objetivos y de cifras.
Sombrero Rojo: El rojo sugiere ira, (ver rojo), furia y emociones. El sombrero rojo da el punto de vista emocional.
Sombrero Negro: El negro es triste y negativo. El sombrero negro cubre los aspectos negativos — por qué algo no se puede hacer.
Sombrero Amarillo: El amarillo es alegre y positivo. El sombrero amarillo es optimista y cubre la esperanza y el pensamiento positivo.
Sombrero Verde: El verde es césped, vegetación y crecimiento fértil, abundante. El sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas.
Sombrero Azul: El azul es frío, y es también el color del cielo, que está por encima de todo. El sombrero azul se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. También del uso de los otros sombreros.
Es fácil recordar la función de cada uno si se recuerda el color y las asociaciones. La función del sombrero se desprende de esto. También se los puede pensar como tres pares:
Blanco y rojo
Negro y amarillo
Verde y azul
VÍDEO LIDERAZGO
El error más común de los líderes
YouTube. (Marzo 25 de 2014). El erro mas común de los líderes [Archivo de Video]. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=pGX_FLTVBCg
"LOS SEIS SOMBREROS PARA PENSAR"Edward de Bono
Seis sombreros para pensar
[Imágen de Summary od Edward de Bono six thinking hats] Recuperado de http://manuelgross.bligoo.com/edward-de-bono-y-sus-seis-sombreros-para-pensaro 26 de marzo 2014
Según Edward de Bono es una técnica que es utilizada para poder analizar una decisión desde varios puntos de vista o perspectivas. Esto fuerza a cambiar la forma habitual de pensar y nos ayuda a formar diferentes visiones de una situación.
Sombrero Rojo: El rojo sugiere ira, (ver rojo), furia y emociones. El sombrero rojo da el punto de vista emocional.
Sombrero Negro: El negro es triste y negativo. El sombrero negro cubre los aspectos negativos — por qué algo no se puede hacer.
Sombrero Amarillo: El amarillo es alegre y positivo. El sombrero amarillo es optimista y cubre la esperanza y el pensamiento positivo.
Sombrero Verde: El verde es césped, vegetación y crecimiento fértil, abundante. El sombrero verde indica creatividad e ideas nuevas.
Sombrero Azul: El azul es frío, y es también el color del cielo, que está por encima de todo. El sombrero azul se ocupa del control y la organización del proceso del pensamiento. También del uso de los otros sombreros.
Es fácil recordar la función de cada uno si se recuerda el color y las asociaciones. La función del sombrero se desprende de esto. También se los puede pensar como tres pares:
Blanco y rojo
Negro y amarillo
Verde y azul
VÍDEOS
YouTube. (Marzo 27 de 2014).virus de actitud [Archivo de Video]. Obtenido de https://www.youtube.com/watch?v=HBs0QWvSXVE
